Insistir ou persistir?
Por Paulo Angelim*
Se alguém lhe chamasse de insistente, você tomaria como um elogio ou como uma crítica negativa? É bem provável que você embirrasse e fizesse uma cara feia. Mas, se o presidente de sua empresa lhe apontasse como um funcionário persistente, você sorriria? É quase certo que, nessa hora, já estivesse com os ouvidos surdos devido à quantidade de fogos soltados. Muita gente fala que não se deve ser insistente, mas persistente. Na verdade, as duas coisas são fundamentais. O segredo está em saber qual o momento apropriado para ser insistente, e quando a situação exige persistência. Mas, antes de adentrarmos na aplicação desses conceitos em nosso dia-a-dia corporativo, é fundamental que tenhamos consciência dos significados das duas palavras. Insistência e persistência: as duas palavras pressupõem obstinação e perseverança na busca de um objetivo. A simples diferença está na forma como se alcança isso. Insistir nada mais é do que obstinadamente buscar o resultado, usando sempre um mesmo caminho, meio ou forma. É aquela cantiga de grilo, o bater na mesma tecla, que às vezes irrita e “mata pelo cansaço”. Persistir, por sua vez, é também a busca com perseverança de seus resultados, só que alternando os meios, os caminhos ou as formas. É tentar sempre, só que cada vez de um jeito diferente. Seu grande desafio é descobrir em que momentos você deve insistir e em que momentos persistir. Vamos aos exemplos.
Insista sempre que você tiver a convicção ou o sentimento que o método ou meio que está usando é o correto. Você deve estar se perguntando: “Mas como saber se o caminho certo é o que estou tomando, se o método apropriado é o que estou aplicando?” Aí é que está o grande desafio da vida. A vida não é uma fórmula matemática. Não existe um único manual sequer que dê “Os 100 passos para alcançar com eficiência todos os seus objetivos”. Boa parte de nossas vidas é feita de tentativas e erros. Nem sempre conseguimos estar preparado e com respostas prontas para todos os desafios, mesmo observando e, às vezes, aprendendo com o erro dos outros.
Você já imaginou a quantidade de novos territórios e novas descobertas científicas que foram conquistados por conta da insistência de alguns “teimosos”. Colombo é um exemplo. Sua insistência, ou teimosia, como queiram, o levou às Américas, a despeito das vozes contrárias. Podia ter dado em nada, podia ter resultado em sua morte. Mas, o fato é que ele estava no caminho certo, da forma certa (para a época). O resto é história. Quantas vezes já ouvimos falar de vendedores que por muito insistirem em falar com seus prospects, acabaram tendo sua perseverança reconhecida por estes e fizeram grandes vendas. Da mesma forma, funcionários que insistiram numa idéia, em provar que seu novo método de produção era mais eficaz, que vararam noites nessa obstinada luta e, depois de alguns dias, semanas ou meses, demonstraram o resultado alcançado para uma platéia de céticos boquiabertos que suspiravam contrariados: “Incrível, parecia tão óbvio e ninguém tinha pensado nisso antes!” Lembre-se: se você tiver certo sobre o meio, o método ou o caminho, insista. Lembre-se que a habilidade em alguma competência, nos atletas, por exemplo, é fruto da insistência em repetir seguidamente, obstinadamente, a seqüência de movimentos certos, ou o uso do fundamento correto.
Por outro lado, para convencer pessoas sobre algo, é mais indicado persistir. A insistência pode ser desgastante para alguns, exatamente pelo fato de se estar sempre batendo na mesma tecla. Nem todos os interlocutores suportam esse ataque maciço e concentrado. É a chamada irritação proveniente do contato excessivo e constante, sempre no mesmo ponto. Um calo, por exemplo! Por isso todo cuidado é pouco quando se está lidando com a venda de idéias ou produtos para os outros. Persistir na venda de um projeto dentro da empresa pode lhe exigir o uso de vários argumentos distintos na defesa do projeto – um pode não funcionar, mas outro sim –; o contato com várias pessoas distintas – angariar aliados é sempre uma boa idéia –; e momentos de apresentação distintos – às vezes, o melhor momento não é na reunião da diretoria, mas no happy hour, ou na festa de confraternização, no final do mês. Da mesma forma, no caso da busca da solução de um problema, é válido, quando não imprescindível, contemplar vários caminhos, meios e formas ou métodos.
Thomas Edson, diz a história, encontrou milhares de formas distintas de como não fazer o filamento da lâmpada. Sua persistência quase obsessiva em ter a lâmpada lhe rendeu o estrelato. Certamente, se tivesse sido insistente, teria alcançado o anonimato. Enfim, não tendo certeza de “como chegar lá”, persista. Abra-se para várias opções, possibilidades. Para encerrar, por décadas o slogan da loteria estadual de nosso estado é: “Insista, persista, não desista. Um dia a sorte chegará!” Moral da história: ter sorte é não desistir, seja por insistência ou persistência. Não importa. O que vale é continuar sonhando e persistindo, ou insistindo, em realizar o sonho.
Paulo Angelim é consultor em Marketing e palestrante em Vendas e Motivação.
E-mail: pauloangelim@uol.com.br Home page: www.pauloangelim.com.br
Contra vento e marea vocé deve continuar andando, sempre olhando para frente e procurando ser feliz com seu presente, o futuro é uma simple ilusao que devemos ter como visao mas nao sempre se da como a gente quer.
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Que Hacer cuando te toca un mal jefe? Alejandro DelobeLLe
EL TRABAJO A DIARIO¿Qué hacer cuando te toca un mal jefe?Por Alejandro Delobelle
¿Importa acaso la definición real de bueno o malo? Lo que vale realmente es cómo impacta la percepción que tienes de tu jefe en tu desempeño y los resultados para la empresa.
No me hubiera detenido a escribir sobre este tema si no fuera por el gran daño en el tejido relacional-organizacional que generan ciertas actitudes, provenientes de quien se supone debería hacerle honor a aquello de ser “jefe”.
Veamos dos tipos distintos de actitudes que provocan, sin embargo, el mismo nivel de malestar, desgano y apatía en la gente:
El jefe que nunca está
Al principio puede resultar hasta “liberador” el sentir que uno cuenta con autonomía y espacio para hacer también sus cosas personales y tomar alguna decisión. Pero llega el momento en que las decisiones no pueden esperar y comienza a generarse una incertidumbre sobre lo que está pasando. “¿Quién está a cargo?”, y a la larga “¿por qué me tengo que hacer cargo siempre del trabajo del jefe yo si no me pagan para que sea el jefe?”… se escucha por las oficinas. De ahí a la frustración hay un paso. Esto pasa porque el jefe –responsable– no está cuando tiene que estar. Y quizás no esté por distintos motivos: porque no quiere estar (era un ex vendedor y prefiere seguir visitando clientes) o porque el gimnasio u otros cuidados personales lo requieren (atención: no hablo de viajes programados o reuniones de alto valor estratégico, ya que estos forman parte de su trabajo). Hablo de su decisión personal de preferir no estar, de ser un gerente que no administra o de ser un líder que no lidera. De aquel que deja que la resolución de problemas y soluciones recaiga en el equipo “por default”. De aquel que crea un vacío de liderazgo que ningún equipo puede reemplazar. Y cuando finalmente le llega el problema, te dice “haga lo que le parezca, pero resuélvalo”.
El jefe que no tiene idea del negocio
Imagina un “family business” donde pusieron al hijo, el cual no tiene idea del negocio o recién sale de la universidad, y el ego le nubla la visión: lleva el apellido, el master y papá lo cubre económicamente, lo cual hace que no quiera entender de aspectos muy “soft” como para tratar con ellos (tampoco se los enseñaron en la universidad!). Inclusive, lleva “inmunidad diplomática” a las críticas, ya que el padre podría saltar en su defensa ante cualquier ataque. Y para empeorarla, empieza a tomar decisiones, que van a contramano de la cultura, las reglas no escritas y las prácticas habituales del negocio.
Estas son varias posibles alternativas de acción para cada una de las dos actitudes mencionadas anteriormente:
1. En el caso del jefe que no actúa como jefe:
– Si tienes que tomar decisiones, sigue haciéndolo (alguien más las estará viendo posiblemente) y avísale a otros que tú las tomarás, de manera que el resto no se sienta confundido y frustrado porque el jefe nunca está.
– No te preocupes por los aspectos técnicos, seguro tú sabes más que él o ella del asunto. El o ella sabe que tampoco tiene toda la autoridad moral para rebatir alguna decisión técnica que hubieras tomado, desde el momento en que no estuvo presente.
– Trata de conseguir apoyo y aliados para poder decirle, enfatizando claramente, que el equipo necesita su guía y dirección, su feedback y apoyo, sus decisiones e información, para lograr mayores resultados (Tip: cuida tu pellejo: sé suave con su conducta y duro con el impacto negativo que produce en el equipo).
– ¡Eres libre! Recuerda: para tomar la decisión de irte, de ser protagonista de tu vida, decirle lo que piensas (“rock the boat”), dejarlo con su actitud y sacarle las telarañas a tu CV... pero si aun así decidieras quedarte, lo anterior te ayudará para poder aceptar tu situación actual.
2. En el caso del jefe que no tiene idea del negocio:
– No te recomiendo que lo dejes mal parado, lo hagas pasar vergüenza o luches contra su ego. Un approach distinto sería el ponerte en un rol de “consultor”, explicándole y demostrándole por qué las decisiones que comenzó a tomar no logran el apoyo y no conseguirán el efecto deseado. Explícale tu lógica. Esta práctica podría requerir varios “fracasos” previos, hasta que tome en cuenta tu opinión y, para cubrirse y comenzar a obtener nuevos resultados, comience a aplicar tus sugerencias. Hazte inmune al fracaso (según la definición de otros).
– Aquí la estrategia es informar y educar. Informa al padre si hay decisiones que podrían dañar los resultados, y edúcalo indirectamente a él (es menos riesgoso ésto que esperar que realmente se produzca una baja de rentabilidad y tengan que prescindir de personal, tú incluido).
– Recuerda que no tiene nada de malo el arrancar con entusiasmo pero sin ideas claras en la cabeza en cuanto al negocio (a ti también te podría pasar); el punto es estar bloqueado y no escuchar a quienes saben más sobre el tema. Sé persuasivo y trata de lograr que otros, como tú, sigan la misma estrategia. Si no lo consigues, sugiere a un Coach para que logre esos cambios comportamentales que amenazan potencialmente el futuro de la firma. Prueba con proponérselo al dueño del negocio.
Recuerda que el mejor approach a utilizar en una situación particular depende siempre de las circunstancias, de tu estilo personal y de tus objetivos. Lo ideal es que mantengas un balance que te permita tener las mayores posibilidades de éxito. Identifica lo antes que puedas el estilo de tu jefe, porque a veces tendrás que romper las reglas y otras tendrás que seguirlas; algunas otras tendrás que ser fuerte y decidido y otras calmarte y esperar el mejor momento; y en algunas podrás hacerle frente tú solo y en otras tendrás que pensar en alguna alianza con otros miembros del equipo. No hay posibilidad de evitar el conflicto con él (tanto tu jefe como el conflicto potencial están en todas partes); simplemente tienes que aprender a ponerte al control de ti mismo.
Conclusión
Vuelvo al punto: no se trata de otra cosa de que seas inteligente y de que desarrolles tu sentido común, el cual tienes a disposición las veinticuatro horas. Habrá veces y lugares en los que te convendrá ser asertivo y abierto, y en otras te convendrá jugar tus cartas estratégicamente. Recuerda que tu supervivencia en el zoo corporativo dependerá, en definitiva y en gran parte, de la relación que mantengas con tu jefe, sea éste de la especie que fuera. Como sabemos, no lo podrás cambiar a él o ella (ni estás para eso), pero sabrás qué es lo que no querrás repetir cuando tú seas el Jefe.
Alejandro Delobelle actualmente se desempeña como Director General de Zensitive, empresa que combina el turismo con la capacitación, es decir, la fascinación de viajar y conocer nuevos lugares con el coraje de cambiar y liberar el máximo potencial individual. Ha sido durante 5 años Gerente de Estrategia y Desarrollo de Recursos Humanos para AGA / Linde Gas Therapeutics, con responsabilidad directa en Colombia, Venezuela, Ecuador, Perú, Chile, Uruguay y Argentina. Allí entrenó tanto a la fuerza de ventas como a distintas áreas y equipos en temas de liderazgo, habilidades gerenciales, trabajo en equipo, valores, cambio y performance.Como Tutor y entrenador de la fuerza de ventas de SmithKline Beecham, (GSK) desarrolló personas, herramientas de comunicación y programas de incentivo para Argentina. Trabaja como Consultor Independiente y Coach de ejecutivos y profesionales en pymes y grandes empresas, especialmente en el área de calidad de servicio y manejo de las experiencias con Clientes.
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SHT Forum sobre Comportamiento Humano
CONVERSANDO EN EL FOROLos Suscriptores también proponen temas.¿Usted sabe qué es RSE?
Las "Conversaciones" que venimos desarrollando en nuestro "Foro" –abierto a todos los Suscriptores– está resultando una experiencia sumamente rica. Ya hemos planteado los dos primeros temas, el primero que introdujimos nosotros mismos desde este Newsletter (sobre las teorías X e Y de McGregor), y el segundo, propuesto por una de nuestras Suscriptoras (¿Es posible mantener permanentemente motivados a los empleados?). Ambos temas siguen abiertos a nuevos aportes.
Ahora, también a propuesta de otro de nuestros Suscriptores (Danilo, sumamente activo en las conversaciones anteriores), planteamos este tercer tema. Tal como Danilo lo presenta, resulta desafiante desde el planteo mismo, en formato de "acertijo", que por cierto quedará develado con el primer Suscriptor que aporte la respuesta. Revelar el misterio, sin embargo, sólo habrá significado dejar asomar la punta del iceberg. La invitación, entonces, es a participar activamente, aportando cada uno sus reflexiones, experiencias y, por qué no, interrogantes, sobre un tema que está en la mesa de discusión de los directorios de todas las grandes y medianas empresas, y que merece estar también en las pequeñas.
Presentamos el tema en las palabras del propio Danilo:
Me gustaría agregar algo de discusión al debate. ¿RSE? ¿Saben de qué se trata? Ya que tenemos tantas personas entrando y leyendo por lo menos lo que discutimos, creo que sería una buena oportunidad para hacer una rápida pesquisa sobre RSE o RSC. ¿Por qué propongo esto? Simplemente porque creo que para que en una empresa haya personal motivado, ella debe tener conciencia de RSE, pero en todos los aspectos: shareholders, stakeholders, comunidad, y principalmente e inicialmente hacia adentro.Propongo una pesquisa rápida: Las empresas tienen, 100%, 75%, 50%, 25%, o no saben lo que significa. No expliqué la sigla por ese motivo.
Gracias, Danilo, realmente planteas un tema de gran actualidad y un valor incuestionable. Para acceder a este Foro, visite el siguiente link:
Foro: ¿Qué es RSE?
La conversación queda abierta.
Sufro acoso moral en el trabajo...pero no sé qué hacer
Gracias a los artículos que publicados en este sitio sobre mobbing, muchas personas se contactan con el Portal, asegurando que sufren o han sufrido distintas formas de maltrato en su trabajo obligándolos a renunciar. Pues el objetivo del mobbing es precisamente ese: hacer renunciar a la persona, pagarle lo que corresponde hasta finalizar el mes y ahorrarse su indemnización que en muchos casos equivale al valor de una casa. También puede ser obra de un jefe omnipotente que quiere sacarse de encima alguna persona que no le cae bien y la empresa no está al tanto de sus maniobras. De todas formas las organizaciones son responsables por los jefes que tienen y de su selección, capacitación, formación y control.Las organizaciones que permiten estas prácticas tratan a la gente como objetos y que se haga efectivo ese maltrato dependerá de cuán hábil sea una persona para defenderse a sí misma. Puertas adentro manda la empresa, pero puertas afuera hay cada vez más herramientas y personas que pueden ayudarte a poner las cosas en su lugar.Si todavía estas dentro de la empresa hay que poner en alerta a la mayor cantidad de personas posible sobre tu caso y que sean testigos de los maltratos. No te preocupes porque te echen. No va a ocurrir, justamente es lo que no quieren. Y según referencias concretas (al menos en Argentina) no hay casos del famoso "despido con causa justificada" con la que tanto amenazan en las empresas. No hay casos. Echaron a alguien en tu trabajo y te dijeron que fue "con causa justificada" es casi seguro que la persona haya iniciado una acción legal a posteriori y haya cobrado hasta el último centavo. En Argentina la Justicia favorece a los trabajadores y esa es la queja de muchas empresas y que se escucha por TV; lo de la "seguridad jurídica", "reglas claras" etc.Es muy fácil acusar a alguien por acoso moral, lo difícil es probarlo. Y dado que cualquiera puede decir por venganza que un Jefe lo ha hostigado, entonces hay que tener cuidado. En muchos casos de mobbing, las personas terminan encerradas en sus casas, fóbicas, sin ganas de salir, con ataques de ansiedad o de pánico y yendo al psicólogo o al psiquiatra. No es un juego.Los casos más salvajes que conocemos de acoso (incluso de trompadas a un trabajador para que se vaya de la empresa) tienen que ver con un plan macro; no hostigan a una sola persona, lo hacen a varios o a muchos empleados. Ahí ya hay algo a favor y es que se puede presentar una demanda en conjunto o con testigos para lograr más peso. La gente que llama y nos pregunta...¿a donde voy a hacer la denuncia? Bueno es un proceso, las instituciones del Estado (al menos en Argentina) están bastante atrofiadas para tratar estos casos y penalizar al hostigador. Sí hay instituciones (Policía del Trabajo) a las que se puede recurrir en casos extremos, si una persona está trabajando en un lugar insalubre, o en una habitación oscura, o sentado en una habitación vacía como hacía una empresa en los '90. Esta empresa sentaba en el medio de una habitación muy grande y vacía (sin escritorios, sin nada) a una persona durante las 8 horas de jornada y no se le permitía hablar con nadie ni comer, sólo ir al baño. Hasta que renunciaba. Lo primero es conseguir un buen abogado. Los abogados laboralistas cobran (entre un 10% o un 15% del total) cuando termina el juicio o la mediación. Cuantas más pruebas y testigos puedas aportar al abogado mejor. Él te dirá si es viable el caso.Generalmente las empresas que hacen mobbing también se saltan pagos de jubilación, convenios, pagos de horas extras, cuando son bandidos lo son en todo sentido. Entonces tendrías que analizar muy bien cada recibo de sueldo, controlar tus aportes patronales, plazos de contratación, si han cumplido absolutamente en todo, respetado tu categoría según tu trabajo y demás. Si hay incumplimientos por este lado, casi seguro que hay un caso. Y después sumas las pruebas del mobbing. Si además de haberte hostigado, hay incumplimientos en los salarios y beneficios, ya no es una persona atormentada que cuenta una historia; es un caso para que intervenga la Justicia. Los incumplimientos laborales son fáciles de probar.
Paso 1: Enviar cartas comentando lo más detalladamente tu situación a todo el mundo y que esperas una respuesta por el mismo medio en las próximas 48 horas. No vas a decir en la carta que les vas a hacer juicio, o amenazarlos, ni contar chismes ni nada por el estilo. Es documentación que será vital para el futuro.Primero a tu propio Jefe (la carta no es para enterarlo de nada, sino para demostrar en el futuro, que él estaba enterado de tu situación y no hizo nada) luego a su Jefe y al Jefe de este así sucesivamente hasta llegar al Presidente de la empresa. El hostigamiento a una persona es algo muy serio como para que el Presidente de la empresa no esté al tanto. Y otra carta al Responsable del Departamento de Recursos Humanos. Todas las cartas (pueden ser cartas-documento o no, la Justicia les dará la misma importancia) con acuse de recibo. Quien la recibe que te selle una fotocopia de la misma. En todas las cartas aclarar al pie "Carta con Copia a xxx, xxx, xxx, xxx".
Paso 2: Si no te responden la carta no importa, si te la responden está bien (será por formalismo nada más) si te hostigan más que antes hay que juntar testigos.La carta muy difícilmente cambie tu situación o el entorno laboral. Entonces, ya que un abogado te pedirá testigos es importante que hables con gente que haya vivido la situación. Es difícil que la gente se comprometa si está trabajando en el lugar. Pero hay gente solidaria que de alguna manera puede ayudarte. Hay que hacer muchas relaciones públicas.
Hay otros lugares a los cuales recurrir para contar el caso, como la Cámara de Diputados de la Nación, la Comisión Legislación del Trabajo www.diputados.gov.ar que sabemos que ayudan a gente afectada por el hostigamiento en el trabajo. Los asesores atienden muy bien y si es necesario te concretarán una entrevista para hablar con el Diputado.Algunos abogados que atienden estos temas (en Argentina) son: Roberto Izquierdo, Héctor Recalde, Horacio Mansuetti o en el Colegio Público de Abogados de la Ciudad de Buenos Aires, se puede solicitar el teléfono de abogados laboralistas o preguntar qué abogados han tratado casos de acoso laboral:
1. Colegio Público de Abogados de la Ciudad de Buenos Aires: www.cpacf.org.ar2. Asociación de Abogados de Buenos Aires: www.iaba.orgPor acoso laboral, hay quienes hacen denuncias a estas entidades. Se les puede solicitar que envíen una carta documento (al igual que a un Diputado) a la empresa pidiendo explicaciones sobre tu caso. Las cartas documento hay obligación de responderlas. Con esto vas a lograr recopilar documentación, pruebas para tu caso y darle peso y seriedad. No parece una vendetta o un invento si hay tantos actores involucrados:
Assim é vocè
Força-Coragem e Serenidade
2 comentários:
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Tal vez te sea ùtil el Testimonio de Sophia. www.acosomoralvictima.blogspot.com
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